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自社に合った教育体系のつくり方

自社に合った教育体系のつくり方教育担当者には、環境変化と自社の経営状態を考慮して人材育成の方向性と課題を定め、社内のコンセンサス・協力を得ながら、実践的かつ効果的な教育プランを練ることが求められます。また、プランを立てるだけでは不十分です。それを実際に運用していかなければなりません。

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研修効果測定による人材開発システムの構築

研修効果測定による人材開発システムの構築「人材開発による生産性の向上」にどの会社も取り組んでいます。多くの会社で、経営サイドや現場サイドからの号令により、人事部門が研修を企画するケースが多く見られますが、本来は人事部門でも解決すべき経営課題とその解決策案を検討し、主体的にPDCAサイクルを廻していくことが必要です。

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上司と新入社員がともに成長するOJTの取り組み方

上司と新入社員がともに成長するOJTの取り組み方新入社員を迎えるにあたり、「しっかりと育ってほしい」という期待を抱いて教育を行われることと思います。
当然ながら、新入社員自身の努力は必要です。しかし、新入社員が着実に成長していけるかどうかは、実はそれ以上に受け入れる側の体制によるところが極めて大きな要因となります。つまり、職場の上司や先輩による「日々の言動」や「サポート・コミュニケーション」、また「育つ環境」などが整っているかどうか。これらが成否を分けるポイントであるといえます。

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新人・内定者のための社会人の心構え

新人・内定者のための社会人の心構え入社した新社会人に真っ先に求められるもの。それは、専門的なスキルや知識ではなく、紋切り型のビジネスマナーでもありません。何より求められるのは、「学生から社会人への意識の切り替え」です。小手先のテクニックではなく、会社のルール、仕事の考え方など「より良い物事の捉え方」を早急に身に付けてもらう必要があります。

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失敗しない「評価者教育」の進め方

失敗しない「評価者教育」の進め方 ・「マインドが低い」「バラつきが大きい」「動機づけが弱い」...
 "課題別"に見る教育ポイント
・評価者に求められる「3大スキル」を正しく身につけるためには...
・こうすれば期待通りの教育がデザインできる!評価者教育 コンテンツ具体例
・さらに効果を上げるための仕掛けづくり~「効果を高める7つのステップ」etc.

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